Aunque el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres se aprobó el 13 de octubre de 2020, fue el pasado 14 de abril cuando dicho texto entró en vigor.
El objetivo de este RD es concretar medidas para garantizar la efectividad del principio de igualdad de retribución por trabajos iguales y del mismo valor, así como sancionar el incumplimiento de este principio reconocido en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 4 de la directiva europea 2006/54/CE, de 5 de julio de 2006.
Principio de transparencia retributiva
Para alcanzar su objetivo, el RD dispone que las empresas y los convenios colectivos apliquen el principio de transparencia retributiva, por el cual se puede obtener información suficiente y significativa sobre el valor asignado a la retribución de las personas trabajadoras. Es, por tanto, la forma de detectar posibles discriminaciones directas o indirectas en materia de retribución.
El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de tres medios principalmente:
El registro retributivo.
La auditoría retributiva.
Valoración de los puestos de trabajo.
El registro retributivo
Es obligatorio para todas las empresas desde marzo de 2019, por la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Sin embargo, el RD 902/2020 que acaba de entrar en vigor especifica que el el registro retributivo ha de abarcar a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Respecto al contenido del registro, este debe incluir la siguiente información:
Los valores medios de los salarios.
Los complementos salariales.
Las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
El periodo temporal de referencia será, con carácter general el año natural, aunque podrá modificarse si se produjera algún cambio sustancial en cualquiera de los elementos del registro.
Por otra parte, para que una persona trabajadora acceda al contenido íntegro del registro retributivo, tendrá que hacerlo mediante su representante legal. En caso de no contar con este, la información que se debe facilitar a dicha persona trabajadora se limitará a las diferencias porcentuales existentes, si las hubiere, entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Asimismo, la representación legal de los trabajadores deberá ser consultada para la elaboración o modificación del registro retributivo, con diez días de antelación .
La auditoría retributiva
Las empresas con un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que tendrá una vigencia igual o inferior a la del plan. Su objetivo es comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza, de manera transversal y completa, la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
Las obligaciones que impone esta auditoría a la empresa son las siguientes:
Realización del diagnóstico retributivo de la empresa, a partir, sobre todo, de la evaluación de puestos de trabajo, realizada en función de la valoración de los mismos, tanto en relación al sistema retributivo como al sistema de promoción. Esta valoración deberá ser objetiva y vincularse únicamente al desarrollo de la actividad laboral.
Detección de factores desencadenantes de la diferencia retributiva: posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o dificultades que las personas trabajadoras puedan encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores.
Plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, incluyendo un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados que se obtengan.
Por otro lado, las empresas obligadas a elaborar la auditoría retributiva como parte de su plan de igualdad, deberán incluir en el registro retributivo las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de los puestos de trabajo.
Si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo fuera superior a las del otro en, al menos, un 25%, la empresa tendría que añadir una justificación.
Valoración de los puestos de trabajo
El Real Decreto 902/2020 establece la necesaria transparencia en la negociación colectiva y la adecuada valoración de los puestos de trabajo. Esta valoración requerirá apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Asimismo, el RD alude al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio; los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, en realidad sean equivalentes”.
Sin embargo, no se ha incluido un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo, el cual se prevé aprobar mediante orden ministerial en un plazo de seis meses desde la entrada en vigor del RD 902/2020.
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