Límites de la temporalidad en el empleo público: qué dice la ley y cómo están resolviendo los tribunales

La lucha contra el abuso de la temporalidad en el empleo público se ha intensificado de forma notable en los últimos años.

Todos los empleadores y, entre ellos las administraciones y las entidades del sector público, están obligados a justificar el uso de contratos temporales, evitando que se utilicen para cubrir necesidades de carácter estructural.

En el caso del sector público, este marco afecta de manera diferenciada a funcionarios y personal laboral, y ha dado lugar a una abundante jurisprudencia que está redefiniendo las consecuencias del uso abusivo de la contratación temporal.

La estabilidad como principio general

El principio general que rige el empleo en España es el de estabilidad en el empleo, derivado de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española que, además, requiere que el acceso al empleo en el sector público se realice con arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Sobre esta base constitucional, el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, configura la temporalidad como una excepción, sobre todo a partir de las modificaciones introducidas por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, cuyo objetivo es situar la tasa de temporalidad en el sector público por debajo del 8 %, en línea con las exigencias del Derecho de la Unión Europea.

A partir de esta reforma, en el caso del personal funcionario, la interinidad se limita a supuestos tasados y vinculados a necesidades de carácter temporal, con una duración máxima de tres años como norma general.

Eliminación de la TRE

Por otra parte, en la presentación del Acuerdo Marco para la mejora del empleo público y el servicio a la ciudadanía, que desarrolla parcialmente el Real Decreto-ley 14/2025, de 2 de diciembre, se anunció la eliminación progresiva de la Tasa de Reposición de Efectivos (TRE) para ser sustituida por un sistema más flexible basado en criterios objetivos y previsiones de necesidad de personal, que reduzcan la temporalidad en el sector público.  Sin embargo, dado que la TRE se establece anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, la anunciada supresión de la tasa no se podrá materializar hasta que no se aprueben nuevos presupuestos.

Marco normativo europeo

En el plano europeo, resulta clave la Directiva 1999/70/CE, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que obliga a los Estados miembros a establecer medidas eficaces para prevenir y sancionar el abuso en la utilización sucesiva de relaciones temporales.

Funcionarios interinos y personal laboral: regímenes jurídicos diferenciados

Funcionarios interinos

El TREBEP permite el nombramiento de funcionarios interinos únicamente para atender necesidades temporales concretas, que se especifican en el artículo 10:

●  Cobertura provisional de vacantes: máximo 3 años; transcurrido ese plazo cesa la interinidad y la plaza solo puede ser ocupada por funcionario de carrera, salvo que el proceso quede desierto

●  Sustituciones transitorias: “tiempo estrictamente necesario”, reforzando su excepcionalidad.

●  Programas de duración determinada: máximo 3 años, ampliables 12 meses por leyes de función pública.

●  Acumulación excepcional de tareas: máximo 9 meses en un período de 18 meses.

¿Qué dice la jurisprudencia?

La jurisprudencia viene reiterando que el mantenimiento prolongado de interinidades para cubrir necesidades estructurales constituye un uso indebido de esta figura.

No obstante, los tribunales han señalado de forma constante que el abuso no puede resolverse mediante la conversión automática en funcionario de carrera, ya que ello vulneraría los principios constitucionales de acceso al empleo público.

Dos ejemplos recientes de este tipo de pronunciamiento son sendas sentencias dictadas por la Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ( STS de 25 Febrero 2025, Rec. 4436/2024 y STS de 25 Febrero 2025 Rec. 7099/2022), en las que se desestiman los recursos de casación interpuestos por una interina que trabajó durante más de 13 años en la Consejería de Educación, Cultura y Deportes de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, y por un profesor de Enseñanza Secundaria que estuvo en la misma situación durante más de 29 años.

En ambos casos, los interinos habían sido cesados de sus puestos de trabajo y habían reclamado en vía administrativa y judicial ser nombrados funcionarios de carrera o fijos, por considerar que se había abusado de la temporalidad en su nombramiento.

Sin embargo, el TS opta en sus fallos por mantener la jurisprudencia sentada sobre la cuestión, al considerar que esta no es contraria a la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la directiva Europea sobre trabajo de duración determinada mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Todo ello, reconociendo el derecho de los demandantes a una indemnización en caso de que acrediten haber sufrido perjuicios a causa de los nombramientos temporales abusivos.

Como respuesta a estas situaciones, el legislador ha articulado mecanismos como los procesos de estabilización, la exigencia de responsabilidades y, en determinados supuestos, la compensación económica por abuso de temporalidad (DA 17ª TREBEP).

Personal laboral temporal

El régimen del personal laboral presenta una mayor flexibilidad formal, al resultar de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y los convenios correspondientes para cada caso.

Sin embargo, esta flexibilidad no ampara el uso abusivo de contratos temporales para atender necesidades estructurales del sector público.

Como norma general, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece en su primer punto que “el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido” y que el contrato de trabajo de duración determinada “solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora”.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad, el mismo artículo dispone que será necesario “que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

¿Qué dice la jurisprudencia?

Cuando se acredita que las funciones desarrolladas son estructurales, la jurisprudencia ha venido reconociendo consecuencias jurídicas relevantes, como la declaración de la relación como laboral fija o indefinida no fija, según las circunstancias del caso, como medida correctora del abuso.

En este sentido, resulta relevante la Sentencia núm. 1196/2025  del Tribunal Supremo (Sentencia núm. 1196/2025), que ha avalado la condición de personal laboral fijo de una trabajadora del Departamento de Educación del Gobierno de Navarra que encadenó contratos temporales desde 2010, pese a desempeñar funciones estructurales.

La Administración había contratado a la trabajadora como personal laboral, pero bajo el régimen administrativo - es decir, sus condiciones se regían por el Estatuto autonómico del personal público y no por el Estatuto de los Trabajadores-, al permitir la norma autonómica contratación de este tipo de trabajadores por nuevas necesidades de personal docente siempre que estén debidamente justificadas.

El Supremo ratifica la sentencia del Juzgado de lo Social número 4 de Pamplona que declaró a la trabajadora como personal laboral fijo, ya que la Administración había abusado del uso de contratos temporales por no justificar las nuevas necesidades ni la insuficiencia de personal fijo para atenderlas. Además, las resoluciones que autorizaron la contratación eran posteriores a la suscripción de los contratos.

Por tanto, la doctrina refuerza la obligación de las Administraciones y de las entidades del sector público de planificar adecuadamente sus necesidades estructurales de personal y evitar el recurso sistemático a figuras temporales.