Auditoría retributiva: ¿debes realizarla en tu empresa?

Para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto 902/2020 estableció, entre otras medidas, el deber de incluir una auditoría retributiva en los Planes de Igualdad a los que se refiere la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (Capítulo III) y que son obligatorios para cierto tipo de empresas.

Veamos en qué consiste la auditoría retributiva como instrumento de transparencia retributiva, en vigor desde abril de 2021, y cuál debe ser su contenido según la normativa. 

¿Qué es una auditoría retributiva y cuál es su objetivo?

La auditoría retributiva es un análisis exhaustivo de las políticas salariales en una empresa. 

Su objetivo es identificar posibles desequilibrios y discriminaciones en la remuneración de las personas trabajadoras, evitando así la brecha salarial entre géneros. 

Artículo 7 del RD 902/2020:

“La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo”.

La vigencia de la auditoría retributiva será la misma que la del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva

Como hemos mencionado al principio, la auditoría retributiva debe formar parte de los Planes de Igualdad, cuya presentación es obligatoria actualmente para las empresas con 50 personas empleadas o más.

Sin embargo, se puede dar el caso de que empresas con menos de 50 empleados y empleadas deban implantar un plan de igualdad cuando así lo recoja el convenio colectivo de aplicación o cuando a ello le obligue la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.

Requisito previo: el registro retributivo 

Antes de iniciar la auditoría retributiva propiamente dicha, la empresa deberá haber elaborado previamente un registro retributivo.

Se trata de un documento que recopila detalladamente la información media salarial de todo el personal de una empresa, incluido el personal directivo y los altos cargos.

El resultado de este análisis será cuantitativo e informará sobre la brecha salarial no ajustada de la organización, es decir, la diferencia porcentual bruta en salario medio entre hombres y mujeres, a fin de comprobar si existe o no un “techo de cristal” en la compañía, que impida a las mujeres acceder tanto a puestos directivos como a las funciones y sectores que mejor retribuyen a las personas trabajadoras.

Conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Este registro deberá incluir “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

Asimismo, según el artículo 6 del RD 902/2020, el registro retributivo de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrá que reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.

Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el registro retributivo deberá incluir la justificación a la que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuál es el contenido de una auditoría retributiva

El contenido de la auditoría retributiva viene regulado en el artículo 8 del RD 902/2020 y consta de dos pilares: un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.

Diagnóstico de la situación retributiva

Para realizar un correcto diagnóstico cualitativo y cuantitativo - a través del registro retributivo - de la situación retributiva en la empresa, será necesario analizar la políticas y los procedimientos que puedan repercutir directa o indirectamente en la retribución de las personas trabajadoras.

Valoración de puestos de trabajo

Se requerirá, por un lado, una valoración de puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

Esta valoración de puestos, para la que se aplicará el principio de igual retribución por trabajo de igual valor (artículo 28.1 del ET), “debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos” (artículo 8.a.1º del RD 902/2020).

Aunque, a los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el artículo 8.2 del RD 902/2020, así como los criterios descritos en el artículo 4 de la misma norma, puede servir como guía el modelo voluntario de procedimiento publicado por el Ministerio de Igualdad.

Otros factores y condiciones

Por otra parte, se considerará la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva (posturas forzadas, movimientos repetitivos, destreza, aislamiento, polivalencia o definición extensa de obligaciones, etc),  así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores (por ejemplo, las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad).

Plan de actuación

Con el objetivo de corregir la posibles desigualdades retributivas, se elaborará un plan de actuación, determinando:

• Objetivos.

• Actuaciones concretas.

• Cronograma.

• Persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

El plan de actuación deberá contener, por tanto, un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Por último, cabe señalar que, aunque la auditoría retributiva puede ser realizada de forma interna por la propia organización, debido a la complejidad de este proceso, muchas empresas optan por externalizarlo y confiar en firmas especializadas como AGES, a fin de garantizar la conformidad con la legislación vigente y facilitar el cumplimiento de sus obligaciones.