Las medidas urgentes aprobadas en 2021 para reducir la temporalidad en el empleo público, incluidas en la llamada “ley de interinos”, abrieron un debate jurídico -con pronunciamientos en diferentes sentidos-, que ha vuelto a poner sobre la mesa la cuestión del derecho de acceso a las plazas públicas en condiciones de igualdad.
En este contexto, y teniendo en cuenta que el 31 de diciembre de 2024 es la fecha límite para finalizar los procesos selectivos de estabilización a los que se refiere la citada ley, cabe recordar los principios que rigen el acceso al empleo público, así como la permanencia en la Administración.
Igualdad, mérito y capacidad: el eje constitucional
La base sobre la que se desarrolla la regulación del acceso al empleo público, recogida en el Estatuto Básico del Empleado Público (Capítulo primero del Título IV, artículos 55 y siguientes del TREBEP), está conformada por tres principios que se plasman en la propia Constitución Española: igualdad, mérito y capacidad.
Artículo 23.2 CE: "Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes".
Artículo 103.2 CE: "La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones”.
La doctrina del Tribunal Constitucional apunta a interrelacionar estos tres principios, en lugar de interpretarlos y aplicarlos por separado. No obstante, definiremos cada uno de ellos para concretar su alcance:
Igualdad
El principio de igualdad en el acceso a la función pública establece que todos los ciudadanos tienen derecho a acceder a las funciones y cargos públicos en condiciones de igualdad, sin discriminación por motivos de origen, género, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social. El objetivo es garantizar la igualdad de oportunidades para todos los candidatos y promover la meritocracia en la selección de personal en la Administración Pública.
Mérito
Este principio hace referencia a la evaluación objetiva de las capacidades, conocimientos o méritos académicos, habilidades y experiencia de los candidatos para ocupar un determinado puesto de trabajo. Por tanto, la selección debe basarse en el mérito y la competencia de los aspirantes, premiando el esfuerzo, la formación y el desempeño previo, y evitando favoritismos o decisiones arbitrarias en la designación de personal.
Capacidad
El principio de capacidad implica que los candidatos deben contar con las aptitudes y competencias necesarias para desempeñar eficazmente las funciones del puesto al que aspiran. Se evalúa la idoneidad de los aspirantes en función de sus habilidades técnicas, profesionales y personales, garantizando que quienes acceden a la Administración Pública posean la capacidad necesaria para cumplir con las responsabilidades del cargo de manera eficiente.
Interrelación y vigencia
La interrelación entre estos tres principios reconocida por el TC viene dada por la remisión al mérito y a la capacidad para garantizar el acceso a la función pública en condiciones de igualdad.
En este sentido, el TC considera que se rompe el principio de igualdad cuando se tienen en cuenta valores distintos a los de mérito y capacidad en el acceso al empleo público, como pueden ser situaciones de desempleo o cargas familiares.
Por otro lado, la jurisprudencia señala que las condiciones de mérito y capacidad que se fijen en las bases de los procesos selectivos de cada cargo o puesto de administración pública “deben establecerse mediante referencias abstractas y generalizadas, y no mediante referencias individualizadas, evitando cualquier preterición o reserva «ad personam», ya sea de manera expresa como encubierta” (SSTC 42/1981, 67/1989, 47/1990 y 27/1991). De lo contrario, se vulneraría el principio de igualdad.
Respecto a la vigencia en la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad, debemos recordar que aquella no se restringe al procedimiento de acceso al empleo público, sino que también se extiende al establecimiento de los sistemas de provisión de puestos de trabajo y al sistema de carrera administrativa y de promoción interna.
Publicidad, transparencia y otros principios incluidos en el EBEP
Además de estos tres principios derivados expresamente de la Constitución, el Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 55, incluye otros principios rectores que se deben aplicar en el acceso al empleo público y en la adquisición de la relación de servicio:
b) Transparencia.
c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.
Más allá de enumerarlos, la Ley no ofrece mayor concreción de estos principios rectores. No obstante, basándonos en la jurisprudencia y en reglamentos específicos, se pueden hacer algunas consideraciones importantes al respecto:
La publicidad y la transparencia en los procesos selectivos se configuran como condiciones necesarias para asegurar el respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad para el acceso al empleo público. Esto no solo implica la obligación de hacer públicas las correspondientes convocatorias y el contenido de las bases, sino que también impide, por ejemplo, prever fases de carácter privado en los procesos selectivos o negar a los aspirantes su derecho a conocer los ejercicios de aquellos con los que compiten cuando reclamen su derecho fundamental a acceder al empleo público (STS 2487/2016).
En el ámbito de la Administración General del Estado, el Reglamento General de Ingreso y Provisión de Puestos de Trabajo , incluye diversas reglas sobre los órganos de selección, que, en todo caso deberán ser de carácter colegiado y estar conformados únicamente por personal funcionario de la Administración Pública.
Concretamente, respecto a la imparcialidad de los miembros del órgano de selección, el artículo 13, apartado 2, dispone que no podrán formar parte del mismo “aquellos funcionarios que hubiesen realizado tareas de preparación de aspirantes a pruebas selectivas en los cinco años anteriores a la publicación de la correspondiente convocatoria”.
Por otro lado, el apartado 4 del mismo artículo prevé que “los miembros de los órganos de selección deberán abstenerse cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 28 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (hoy, Ley 40/2015, de 1 de octubre). Los aspirantes podrán recusarlos cuando concurra alguna de dichas circunstancias”. Estas hacen referencia, principalmente, a posibles conflictos de intereses de los miembros de los órganos de selección, por razones de parentesco o de relaciones personales o profesionales.
La discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección se basa en la presunción de certeza y de razonabilidad de dichos órganos, de modo que el juicio técnico emitido por los mismos no pueda ser sustituido por otros órganos, administrativos o judiciales. Esto no impide la revisión jurisdiccional en ciertos casos en que concurran defectos formales sustanciales o se haya producido indefensión, arbitrariedad o desviación de poder (STS, 20 de Octubre de 1992 y STC 34/1995, de 6 de febrero).
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