El sistema de evaluación del desempeño y otras novedades en el modelo de la función pública

El nuevo sistema de evaluación del desempeño de todos los empleados públicos entró en vigor el pasado 21 de diciembre, tras la publicación en el BOE del Real Decreto-Ley 6/2023, en cuyo Libro II se recogen cambios estructurales en el modelo de la Función Pública.

El objetivo de esta medida regulatoria, que ya se avanzó en el anteproyecto de Ley de Función Pública, aprobado en diciembre de 2022, es valorar la conducta profesional y medir el rendimiento del personal dentro de la Administración Pública para mejorar tanto su productividad como la prestación del servicio público.

La participación en los procedimientos de evaluación del desempeño será obligatoria anualmente para todo el personal que se encuentre en situación de servicio activo o asimilada, aunque, en ningún caso, implicarán la pérdida de la condición de funcionario para quienes no las superen.

Asimismo, las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño serán objeto de negociación colectiva.

Fines de la evaluación del desempeño

Según el artículo 116 del mencionado RDL, la evaluación del desempeño, que tendrá en cuenta los recursos, objetivos y resultados de cada unidad o centro directivo como marco de valoración objetiva y objetivable, deberá contribuir necesariamente a los siguientes fines:

• La consecución de los objetivos estratégicos de cada unidad y la motivación de las personas mediante su implicación en la consecución de los mismos.

• El fomento del trabajo en equipo y las relaciones transversales e interorgánicas.

• El desarrollo y promoción profesional de las empleadas y empleados públicos.

• La mejora de la comunicación e intercambio de información.

• La adquisición de nuevas competencias profesionales, mediante la identificación de las necesidades de formación y capacitación de las empleadas y empleados públicos.

• La innovación y mejora continua de los procedimientos.

Tipos de pruebas: criterios orientadores

En la norma no se menciona expresamente cómo serán las nuevas pruebas de los funcionarios, pero sí se establece que reglamentariamente “se determinará el modelo general y el procedimiento para la evaluación del desempeño en la Administración del Estado, de acuerdo con los fines fijados en el artículo 116.2, fundamentado en el cumplimiento de objetivos de cumplimiento de carácter colectivo e individual”.

Por otro lado, además de los criterios habituales de objetividad, imparcialidad y no discriminación que rigen cualquier prueba de acceso a la función pública, los modelos de evaluación del desempeño se harán con arreglo a los siguientes criterios:

a) Planificación: la evaluación del desempeño quedará integrada en el marco de la planificación estratégica del departamento ministerial u organismo público, alineando los objetivos de la organización con los del trabajo del personal.

b) Participación: se articularán mecanismos para la participación de las empleadas y los empleados públicos en la definición de los objetivos.

c) Fiabilidad: se fijarán los mecanismos necesarios para comprobar periódicamente la fiabilidad y objetividad de los instrumentos de evaluación.

d) Mejora continua y mensurabilidad de los objetivos: se revisarán, con la participación de las organizaciones sindicales, los modelos de evaluación para asegurar su relevancia y su utilidad para la consecución de los fines establecidos en el artículo 116.2.

e) Revisión: se fijarán garantías suficientes para la revisión del resultado de la evaluación, en caso de que surjan discrepancias respecto a la misma.

Conducta profesional

Respecto a la conducta profesional, esta se valorará conforme al código de conducta establecido en el capítulo VI del título III del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y se presumirá positiva salvo valoración negativa expresa y motivada.

También se tendrán en cuenta, en este sentido, las adaptaciones del puesto de trabajo y capacidades del personal con discapacidad, especialmente aquellos puestos adaptados para personas con discapacidad intelectual.

Comisiones de seguimiento

Asimismo, la norma contempla la creación de comisiones de seguimiento, con participación de la Administración y las organizaciones sindicales más representativas, para la valoración global de los procesos realizados y los resultados obtenidos, así como para la formulación de propuestas de mejora en atención a dichos resultados. 

Planteamiento en positivo: beneficios por superar la evaluación de desempeño

Aunque, desde la aprobación del anteproyecto de Ley de Función Pública en 2022, se ha especulado mucho sobre si los empleados públicos que no superaran las pruebas de evaluación del desempeño podrían su condición de funcionario, el RDL que regula definitivamente estas pruebas descarta tal hipótesis y aboga por un planteamiento en positivo, de forma que prevé una serie de beneficios directos para quienes aprueben la evaluación:

• Percepción de retribuciones complementarias de carácter variable, en los términos previstos en este real decreto-ley o en el convenio colectivo de aplicación.

• Progresión en la carrera profesional.

• Criterios para la provisión de puestos de trabajo.

• Continuidad en el puesto de trabajo.

• Valoración de las necesidades formativas, incluyendo aquéllas que hayan de ser ofertadas a las empleadas y empleados públicos con carácter obligatorio, e incentivando la participación en acciones formativas voluntarias.

Además, la evaluación del desempeño positiva de cada período evaluado se tendrá en cuenta en la valoración del mérito de experiencia en los procesos de selección y provisión, y también para su aplicación en la progresión en los tramos de la carrera profesional horizontal.

No obstante, las evaluaciones no tendrán consecuencias en las dos primeras anualidades tras su implementación, una vez validado el modelo de evaluación por la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño.

Otras novedades en el modelo de Función Pública

Aparte del sistema de evaluación del desempeño de los empleados públicos, el Real Decreto-Ley 6/2023 recoge otras novedades que afectan a la Función Pública.

Introducción de la “carrera horizontal”

Se trata de un sistema de tramos por el que se podrán mejorar las condiciones sin cambiar de puesto de trabajo. Se valorará la trayectoria, la evaluación del desempeño, la formación o la participación en actividades de docencia o investigación, lo cual se podrá traducir en una retribución adicional con el nuevo complemento de carrera.

Transformación del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) en una agencia estatal 

El INAP será una agencia estatal, con competencias en materia de selección y formación del personal empleado público, que lidere la política de selección y su ejecución de una forma más ágil y eficiente, impulsando una estructura racional y simplificada.  

Repertorio de puestos y directorio 

Se establece la creación de un repertorio de puestos con el perfil de puestos referenciado a competencias y cualificaciones profesionales, así como la experiencia profesional y la debida formación requerida. 

Por otra parte, se prevé la creación de un directorio para facilitar la gestión del talento interno. La inscripción en este directorio tendrá carácter voluntario.

Procesos de selección más ágiles

A fin de potenciar la agilidad y eficiencia en los procesos selectivos, se establece obligatoriamente la publicación de convocatorias en el mismo año natural de la aprobación de la Oferta de Empleo Público en el BOE. Las convocatorias deberán ejecutarse en un máximo de dos años, y las respectivas fases de oposición, en un año, salvo causa justificada.

Las plazas no cubiertas en la ejecución de una convocatoria podrán convocarse nuevamente siempre que no hayan transcurrido más de tres años desde la publicación de la oferta, previo informe del departamento con competencias en materia de función pública, que podrá asignar esas plazas a otros cuerpos o escalas, preferentemente del mismo grupo o subgrupo profesional, o categoría en el caso del personal laboral, en función de las necesidades. La nueva convocatoria deberá identificar las plazas que proceden de convocatorias anteriores y la oferta a la que corresponden.

También se establece la posibilidad de que el departamento competente convoque a través de la Secretaría de Estado de Función Pública concursos unitarios abiertos y permanentes para incluir puestos de trabajo vacantes en los distintos ministerios.

Personal directivo público profesional

Se desarrolla y se regula la figura del personal directivo público profesional, que se encargará de impulsar las actuaciones recogidas en el RDL.

El personal directivo público profesional se corresponde con las personas titulares de las subdirecciones generales y puestos asimilados.

El nombramiento del personal directivo público tendrá una duración máxima de cinco años, que podrá ser renovable por períodos idénticos, a propuesta del órgano competente para la designación, siempre que la persona designada mantenga los requisitos para el nombramiento y no obtenga evaluaciones negativas en el desempeño de su función.

Unidades de inclusión del personal con discapacidad

Para fomentar la integración de las personas con discapacidad, en cada uno de los departamentos ministeriales se constituirá una unidad de inclusión del personal con discapacidad. Estas se integrarán en la estructura orgánica de cada departamento y quedarán adscritas a la Subsecretaría a través de alguno de sus órganos directivos dependientes.

A dichas unidades les corresponderá prestar al órgano directivo del que dependan el apoyo administrativo especializado que precise en materia de inclusión del personal con discapacidad.