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Reforma laboral 2022: claves para el sector público


Trabajadores del sector público tras la reforma laboral 2022

La reforma laboral aprobada en el Congreso el pasado 3 de febrero ha cambiado el paradigma respecto a la forma de gestionar la contratación de recursos humanos en las empresas, especialmente en las públicas.


Si, hasta ahora, el procedimiento habitual era el contrato temporal como primera opción, para pasar posteriormente a un contrato indefinido, la nueva normativa aboga por la contratación indefinida como regla general, mientras que la contratación temporal se contempla como algo excepcional o complementario.


Sin embargo, mientras que los últimos cambios legislativos en materia laboral tienden a endurecer la contratación temporal, se produce también una “cierta relajación” de la Tasa de Reposición de Efectivos (TRE), tal y como explicó el director de AGES, Juan Manuel Pérez Mira, en un webinario impartido en enero para la Asociación Española de Gestores Públicos de Vivienda y Suelo (AVS).


Restricciones a la contratación temporal


El extraordinario endurecimiento de la contratación temporal deriva de la confluencia de tres normas que se aprobaron a finales del año pasado:


Facilitar la contratación indefinida sin afectar a la TRE


La nueva normativa, por tanto, restringe la contratación temporal pero facilita la contratación indefinida y, además, promueve procesos de estabilización del empleo temporal, de forma que se puedan resolver situaciones de encadenamiento de contratos temporales para determinados puestos de trabajo sin afectar a la Tasa de Reposición de Efectivos (TRE).


Recordemos que la TRE para 2022 se fija, con carácter general, en el 110% elevándose al 120% en el caso de aquellos sectores que la norma define como prioritarios, los cuales se corresponden con una lista muy amplia.


  • Las plazas necesarias para la puesta en marcha y funcionamiento de nuevos servicios cuyo establecimiento venga impuesto en virtud de una norma estatal, autonómica o local.

  • En los servicios públicos que pasen a ser prestados mediante gestión directa, el número de plazas que las empresas externas destinaban a la prestación de ese servicio concreto.


Modificaciones relevantes en el Estatuto de los Trabajadores


La LPGE sigue manteniendo la prohibición para realizar contratos de carácter temporal, salvo en los dos supuestos habituales:

  • En casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables.

  • Cuando sea en los términos del artículo 32 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (sólo para el caso de sociedades mercantiles y EPE). Por ejemplo, en los encargos de gestión.

Pero la reforma laboral modifica el Estatuto de los Trabajadores y, en este ámbito concreto, se introducen una serie de cambios relevantes:


Desaparece el contrato por obra o servicio


Este tipo de contrato se venía utilizando muy habitualmente, sobre todo para los encargos de gestión.


Como ya hemos mencionado, ahora se permitirán únicamente dos modalidades de contrato temporal:


1. Contrato por circunstancias de la producción, que solo se podrá formalizar por dos causas:

  • Incremento ocasional e imprevisible de la producción, así como las oscilaciones de la demanda, entre las cuales no se incluyen las propias de la estacionalidad, porque se consideran como algo previsible (por ejemplo, en una piscina de verano o una estación de esquí).

  • Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Por tanto, se elimina como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones.

administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.


2. Contrato de sustitución, que podrá emplearse para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, así como para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora o para cubrir temporalmente (tres meses como máximo) un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.


Se reduce el periodo máximo de contratación temporal


Los contratos temporales por incremento ocasional e imprevisible de la producción podrán extenderse hasta seis meses ampliables a un año por convenio colectivo sectorial.


En cuanto a las situaciones ocasionales y previsibles, se podrá realizar el contrato temporal por un máximo de 90 días no consecutivos en el año natural, sin límite de trabajadores.


Reducción de encadenamiento de contratos


Por otro lado, el plazo máximo permitido para la concatenación de contratos temporales se reduce de 24 meses en un periodo de 30 meses a 18 meses en un periodo de 24 meses.


Exigencia de mayor justificación


Para formalizar cualquier tipo de contrato temporal, nos van a exigir que justifiquemos los siguientes puntos:

  • Cuál es la causa habilitante, es decir, por qué causa se formaliza ese contrato temporal.

  • Qué circunstancias concretas justifican la elección de la modalidad de contrato temporal elegida.

  • Conexión de lo anterior con la duración prevista del contrato.

Penalización en la cotización de contratos de muy corta duración


La reforma laboral ha incluido una cotización adicional en contratos temporales de duración determinada.


Si antes se penalizaban los contratos inferiores a 5 días, ahora los contratos temporales que no superen los 30 días de duración tendrán una cotización a cargo del empresario una vez que finalicen los mismos y estarán penalizados con 26,57 euros.


Presunción de contrato indefinido


Con la reforma laboral, todos los contratos laborales se presumen indefinidos salvo que se pruebe que son temporales de forma justificada.


Así pues, cualquier circunstancia de incumplimiento de requisitos legales implicará que el trabajador es indefinido. Sería el caso, por ejemplo, de un trabajador que hubiera estado encadenando contratos temporales durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, circunstancia que le otorgaría automáticamente la condición de indefinido.


También adquiriría la condición de fija la persona que ocupara un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.


Entrada en vigor a partir del 30 de marzo


La nueva regulación entrará en vigor el 30 de marzo. Por tanto, en el caso de los contratos de duración determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, las empresas podrán seguir aplicando la anterior regulación hasta que se complete su duración máxima. En cambio, a los contratos temporales suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, se les aplicará la regulación durante 6 meses desde su firma.


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