Relación de puestos de trabajo (RPT): qué es, para qué sirve y cómo se elabora

La relación de puestos de trabajo (RPT) es uno de los principales instrumentos de ordenación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas. Permite identificar los puestos existentes, determinar sus características esenciales y establecer los requisitos necesarios para su desempeño.

Su elaboración y modificación tienen además importantes implicaciones organizativas, presupuestarias y de gestión de personal, por lo que requieren un análisis conjunto de la estructura de la organización y de sus necesidades de recursos humanos.

Instrumento técnico para la ordenación del personal

La relación de puestos de trabajo es el instrumento técnico a través del cual las Administraciones Públicas ordenan su personal. Recoge, de forma sistemática, todos los puestos de trabajo existentes en la organización, con independencia de que estén cubiertos o se encuentren vacantes, e incluye los requisitos necesarios para desempeñarlos y sus condiciones retributivas.

Su base regulatoria se encuentra en el artículo 74 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), según el cual las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares.

Las RPT tienen un doble carácter: son instrumentos de planificación organizativa, pero también producen efectos jurídicos relevantes sobre la gestión del personal, ya que determinan qué puestos existen, quién puede ocuparlos y en qué condiciones retributivas. Desde el punto de vista jurídico, se trata de actos administrativos de carácter general con eficacia normativa interna, susceptibles de impugnación directa en vía contencioso-administrativa.

Ámbito de aplicación y normativa complementaria

En cuanto al ámbito de aplicación, este queda específicamente definido en el artículo 2 del TREBEP, que incluye al personal funcionario y, en lo que proceda, al personal laboral al servicio de la Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla, las Administraciones de las entidades locales, la Universidades Públicas y los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas.

Más allá del TREBEP, que constituye el marco básico estatal, el régimen jurídico de las relaciones de puestos de trabajo se complementa con las normas de desarrollo aplicables a cada Administración y, en determinados ámbitos, con normativa específica.

Comunidades Autónomas

Cada comunidad autónoma aprueba su propia ley de función pública, que concreta el régimen de la RPT en su ámbito territorial.

Estas normas pueden establecer tanto el contenido de las relaciones de puestos de trabajo como los procedimientos para su aprobación y modificación, los órganos competentes y otros instrumentos de ordenación de los recursos humanos.

Entidades locales

En el ámbito local, el artículo 90.2 de la Ley 7/1985, Reguladora de las Bases del Régimen Local (LBRL), establece que las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública.

Esta regulación se completa con el Real Decreto Legislativo 781/1986, cuyo artículo 126.4 dispone que las relaciones de puestos de trabajo deben tener el contenido previsto en la legislación básica y confeccionarse conforme a las reglas establecidas en la LBRL. El artículo 127 establece asimismo su publicación íntegra en el Boletín Oficial de la Provincia, junto con el resumen del presupuesto.

En consecuencia, la elaboración o modificación de una RPT municipal debe atender conjuntamente al TREBEP, a la legislación de régimen local, a la normativa autonómica de función pública que resulte aplicable y a las restantes disposiciones que incidan sobre la organización y los recursos humanos de la entidad.

Publicidad y transparencia

La publicidad de las RPT no deriva únicamente del artículo 74 del TREBEP, que establece expresamente que estos instrumentos serán públicos. La Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información Pública y Buen Gobierno impone en su artículo 8 la publicidad activa de la plantilla, la relación de puestos de trabajo y el régimen retributivo de las entidades del sector público.

Contenido mínimo de las RPT

El mencionado artículo 74 del TREBEP ya establece un contenido mínimo para las relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos similares, al establecer que estos  comprenderán:

-       La denominación de los puestos.

-       Los grupos de clasificación profesional.

-       Los cuerpos o escalas a los que estén adscritos.

-       Los sistemas de provisión.

-       Las retribuciones complementarias.

Por tanto, aunque, en un sentido más amplio,  el contenido puede variar en función de la Administración y de la normativa aplicable, una RPT ha de recoger la información necesaria para identificar y caracterizar cada puesto de trabajo, así como ofrecer una visión estructurada de los recursos humanos que integran la organización.

¿Cómo se elabora una relación de puestos de trabajo?

Desde nuestra experiencia en la elaboración de relaciones de puestos de trabajo para nuestros clientes, en AGES sabemos que el proceso exige combinar el análisis organizativo, la gestión de recursos humanos y el conocimiento del marco jurídico y presupuestario aplicable.

Y es que no se trata únicamente de elaborar un listado de puestos existentes, sino de comprobar si la estructura actual responde adecuadamente a las necesidades de la Administración.

Por tanto, el punto de partida debe ser el análisis de la estructura organizativa y de las funciones que desarrolla cada unidad. A partir de este diagnóstico, se identifican los puestos necesarios, sus funciones y responsabilidades y las relaciones de dependencia existentes.

Posteriormente se han de determinar  las características de cada puesto y los requisitos necesarios para su desempeño, teniendo en cuenta la normativa aplicable y la estructura profesional de la organización. En esta fase también se analizan aspectos retributivos y de provisión.

Finalmente, la propuesta debe someterse a la tramitación administrativa correspondiente, incluyendo, cuando proceda, la negociación con la representación del personal y los informes preceptivos, antes de su aprobación por el órgano competente.